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摘要：企业的人力资源是一个企业最宝贵的财富,现代企业之间的竞争主要是人才方面的竞争。随着中国的入世和制造业的繁荣, made in China 在国际市场上的地位越来越重要,因此中国的制造业也受到了广泛的关注。本人就制造业企业的人力资源管理的现状和存在的问题进行简单的分析,并就此提出一些合理的策略,最后对现代制造业企业的人力资源管理的新趋势进行探析。 制造业企业的人力资源管理是企业管理的重要组成部分,合理有效的进行企业的人力资源管理是一个企业成功的有力保证。国际竞争的根本是人才竞争, 是人力资源综合素质的竞争, 人力资源已成为当前最重要的生产要素并将直接决定企业的竞争能力和可持续发展能力。我国制造企业多数沿用了以前一直使用的人事管理模式,真正意义上的人力资源开发才刚刚起步,较短的发展时间决定了在实践和研究上都存在不足。如何利用人力资源管理来帮助企业适应竞争和提高竞争力,是当前的研究热点之一。 一、企业人力资源管理理论概述 1. 人力资源管理的概念及其特性。人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标,影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性:(1)能动性:人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位;(2)时效性:人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡;(3)思想性:主体地位的人具有思想,是富有生命力的,这也是区别于其它资源的特征;(4)全面社会性:指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果,还要关注个体的态度、心理满足等指标。 2. 人力资源管理的目标与内容。人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的,并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。 3. 人力资源管理的职能。通过选择合适的方法共同完成预期、共识目标的监督和协调的功能,服务功能则提供建议和帮助的作用。 二、制造业企业人力资源管理存在的问题 1. 对人力资源认识存在误区。许多制造型企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动,只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动,没有认识到人力资源是一种能动的,具有巨大开发潜力的资源,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。这种不合理的人力资源管理的观念有损员工的积极性和工作效率。 2. 激励机制不健全。在很多制造业企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大。这些企业对激励制度的设计和执行缺少灵活性,这也导致了很多员工的积极性得不到提高,企业也缺乏竞争力。 3. 人力资源管理规划缺乏科学性。在计划经济体制下,制造型企业的人力资源管理过于简单,在当前的市场经济的体制下,制造业的人力资源管理也并没有摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,企业对人力资源管理的认识不足,缺少合理的规划和配置,公司一般都在缺少岗位的时候才去招聘新的员工,在之前就缺少远见,不能提前培养公司的人力资源。 三、解决问题的对策 制造业企业的人力资源管理存在的问题不仅与当代社会经济环境有关,同时也是这个时代的产物,对于企业的人力资源管理者来说,就需要采取新的策略,提高对人力资源管理的认识,转变观念,做好人力资源管理工作。针对上面提到的人力资源管理存在的问题,可以考虑以下方法加以解决。 1. 更新人力资源管理观念。首先就要确立人力资源是一个企业生存和发展最重要的资源这一理念,应该使得企业的人力资源和企业协调发展,要根据员工自身的情况合理安排人力资源的工作,充分考虑他们的成长和价值,使得员工在工作当中的积极性和创造性能够得到最大程度的发挥,从而提高他们的工作效率,促进企业效益的提高。 2. 激励机制要体现出灵活性,绩效评估要制度化。激励机制作为人力资源管理的手段之一,它的目的是为了提高企业的绩效和员工的工作效率,合理有效的激励机制能够保证企业有一个良好的发展环境,使得企业能够健康发展。因此,制造型企业就要建立灵活的激励机制,增强物质和精神方面的奖励公平性和透明度。 3. 企业的人力资源管理要要尽量做到人尽其才,合理配置,使员工在合适的岗位上发挥作用。坚持效率优先,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,降低用工成本,从而促进企业效益的提高。要有远见并提前培训员工,提高他们的素质和技术,充分发挥员工的积极性和创造性,避免企业的人力资源浪费。 总结语 制造业企业的人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面,人力资源是企业的核心力量。目前企业的人力资源管理存在了一些问题,这对企业的改革和发展非常的不利,因此企业要建立一套合理的人力资源管理体制,吸引人才、留住人才、使用人才,为企业培养和开发优秀的人才,调动员工的工作积极性和效率,进而实现企业人力资源的最合理配置,提高企业的效益。 参考文献: [1]陈红,企业人力资源管理中存在的问题及其对策[J].牡丹江大学学报,18卷(1),2009/1,P93-95. [2]姚宇、杨东涛,基于企业生命周期的制造企业人力资源管理实践探析[J].华东经济管理,20卷(3),2006/3,P98-100. [3]林文俊,谈我国国企人力资源管理现状[J].管理视野, 2009/1 (上),P279. 责任编辑：老A 安全生产　责任当先

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生产成本这个会计科目要是什么类的会计科目？成本在借方是增加还是减少？如果对这部分内容不太了解，那就和会计网一起来学吧！生产成本增加记哪方？生产成本属于成本类科目，它跟资产类一样，增加记借方减少记贷方。但在最后完工成本结转的时候才全部转到贷方，比如，借：库存商品，贷：生产成本；资产增加记借方，减少记贷方。各项资产的备抵类科目（例如：坏账准备、累计折旧、累计摊销、各种减值准备等）增加记贷方，减少记借方，负债增加记贷方，减少记借方；所有者权益增加记贷方，减少记借方。本年利润科目属于所有者权益类的；收入、收益类科目增加记贷方，减少记红字贷方，结转记借方；成本、费用类科目增加记借方，减少记红字借方，结转记贷方。（包含生产成本、制造费用等）成本在借方是增加还是减少？生产成本属于成本类科目，因为成本最终要要转化为产品的价值，所以借贷方向和资产类是一样的，实际发生时记在借方（即增加方），反之；交易性金融资产属于资产的一部分，借贷和资产属于一样的。而你所提的资产-成本，应属于交易性金融资产一级科目下的二级科目，借贷不受影响以上就是有关生产成本的一些内容，希望能够帮助大家，想了解更多的会计知识，请多多关注会计网！存货跌价准备怎么计算？应该怎么计提？